TRASFERIMENTO D’AZIENDA E PRESTAZIONI A SOSTEGNO DEL REDDITO

Il trasferimento d’azienda, integrale o di ramo, in quanto evento che comporta la sostituzione nella titolarità di un’attività economica organizzata con continuità dei rapporti di lavoro, presenta diretti riflessi sugli strumenti di sostegno al reddito, in particolare in ordine ai requisiti e ai presupposti necessari per l’accesso agli ammortizzatori sociali. La rilevanza di tale tematica emerge anche dal diffuso ricorso agli strumenti di integrazione salariale e al trasferimento d’azienda in situazioni di crisi

Il trasferimento di aziende in crisi

Si ritiene utile una breve illustrazione delle disposizioni riservate all’ipotesi di trasferimento di aziende in crisi, ovvero coinvolte in procedure concorsuali o di aziende che beneficiano dell’intervento straordinario della cassa integrazione guadagni, per le quali è prevista una particolare disciplina ex art.47, co.4-bis, L. n.428/90, così come modificato dall’art.46-bis, D.L. n.83/12.

Quest’ultimo prevede che, nel caso in cui sia stato raggiunto un accordo circa il mantenimento, anche parziale, dell’occupazione, l’art. 2112 del Codice Civile trova applicazione nei termini e con le limitazioni previste dall’accordo medesimo. Tale deroga è possibile qualora il trasferimento riguardi aziende delle quali sia stato accertato lo stato di crisi aziendale, per le quali sia stata disposta l’amministrazione straordinaria, per le quali vi sia stata la dichiarazione di apertura della procedura di concordato preventivo e per le quali vi sia stata omologazione dell’accordo di ristrutturazione dei debiti. In base al co.5, art.47, invece, viene esclusa l’applicabilità delle garanzie poste dall’art. 2112 del Codice Civile, e, dunque, la continuità del rapporto di lavoro e la responsabilità solidale dell’acquirente per i crediti maturati dal lavoratore al tempo del trasferimento, nell’ipotesi in cui questo riguardi imprese nei confronti delle quali vi sia stata dichiarazione di fallimento, omologazione di concordato preventivo consistente nella cessione dei beni, emanazione del provvedimento di liquidazione coatta amministrativa o di sottoposizione all’amministrazione straordinaria.

Condizioni necessarie affinché ricorra l’esclusione della garanzia sono che la continuazione dell’attività d’impresa del cedente non sia stata disposta o sia cessata, e che nel corso della consultazione sindacale di cui all’art. 47, sia stato raggiunto un accordo circa il mantenimento anche parziale dell’occupazione. Il medesimo articolo istituisce anche una tutela indiretta e collettiva fondata sull’obbligo gravante su cedente e cessionario, i quali, prima di attuare il trasferimento, sono tenuti al rispetto di una preventiva procedura di informazione e di consultazione sindacale con le OO.SS., che deve essere effettuata qualora il trasferimento abbia ad oggetto aziende occupanti complessivamente più di 15 lavoratori, trovando applicazione anche quando viene ceduta una parte dell’azienda, anche se i lavoratori trasferiti sono meno di 15.

Trattamento di Cassa Integrazione Guadagni

In ordine al requisito di anzianità di effettivo lavoro, il D.Lgs. n.148/15 innova la normativa in merito sia al concetto di anzianità che al relativo campo di applicazione, disponendo, come criterio generale, che per il diritto alle prestazioni di cassa integrazione, sia ordinaria che straordinaria, occorre che il dipendente abbia, alla data di presentazione della domanda di concessione del trattamento, un’anzianità di effettivo lavoro di almeno 90 giorni presso l’unità produttiva per la quale è richiesto il trattamento.

Per “effettivo lavoro” devono intendersi le giornate di effettiva presenza al lavoro, a prescindere dalla loro durata oraria, comprendendo nel calcolo i periodi di sospensione dal lavoro derivanti da ferie, festività e infortuni nonché i periodi di astensione obbligatoria per maternità. La circolare Inps n.197/15 dispone che: “in caso di trasferimento d’azienda ai sensi dell’art. 2112 c.c., conservando il lavoratore tutti i diritti che discendono dal rapporto di lavoro precedentemente instaurato col cedente, ai fini della verifica della sussistenza del requisito dell’anzianità di lavoro dei 90 giorni, si terrà conto anche del periodo trascorso presso l’imprenditore alienante”.

Antecedentemente all’entrata in vigore del D.Lgs. n.148/15, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e l’Inps si sono espressi più volte in merito alla cumulabilità dei periodi di lavoro presso più datori di lavoro in caso di trasferimento ex art. 2112 del Codice Civile, facendo emergere un condiviso orientamento, secondo il quale il principio di cumulabilità “appare rispondere alla necessaria e primaria tutela del lavoratore che – in generale all’interno di un contesto di crisi economica e in particolare all’interno di possibili crisi settoriali – possa comunque non essere pregiudicato nella valutazione della presenza di requisiti di legge per l’adozione da parte dell’Istituto delle prestazioni di sostegno al reddito”.

La medesima ratio emerge da quanto affermato dal Dicastero nella risposta a interpello n. 9/12, nella quale viene sottolineato che “il lavoratore “conserva” le prestazioni soggettive che trovano fondamento nell’originario contratto di lavoro, i diritti acquisiti e maturati nel proprio patrimonio e il complessivo regolamento negoziale del rapporto di lavoro senza che i motivi che hanno spinto l’impresa alla cessione influiscano negativamente sul rapporto di lavoro” e che “la continuità del rapporto di lavoro deve essere considerata come tutela che opera sia sul piano individuale che sostanziale del dipendente (…) in tale contesto la salvaguardia di tutti i diritti del lavoratore conferiti dal contratto o dal rapporto di lavoro comporta, tra l’altro, il mantenimento dell’anzianità di servizio maturata utile, ad esempio, per il calcolo del TFR o per la maturazione delle ferie e, per quanto attiene la questione proposta dall’interpellante, anche per l’accesso alle prestazioni a sostegno del reddito”.

In riferimento alla disciplina in materia di intervento di integrazione salariale straordinaria e relativi obblighi contributivi, che trovano applicazione in relazione alle imprese rientranti nei settori previsti e che, nel semestre precedente la data di presentazione della domanda, abbiano occupato mediamente più di 15 dipendenti, inclusi gli apprendisti e i dirigenti, è previsto che, nel caso di richieste presentate prima che siano trascorsi sei mesi dal trasferimento d’azienda, il requisito relativo alla classe dimensionale deve sussistere, per l’impresa subentrante, nel periodo decorrente dalla data del predetto trasferimento ex art. 20, co.4, D.Lgs. n.148/15.

Indennità di mobilità

Tra le previsioni normative più rilevanti volte a far fronte alle conseguenze sociali delle crisi aziendali si rilevano l’istituto della mobilità e la relativa indennità, a cui accedono i lavoratori iscritti nelle liste di mobilità a seguito di licenziamento collettivo ai sensi della L. n.223/91, se in possesso di un’anzianità aziendale di almeno 12 mesi, di cui almeno 6 di effettivo lavoro, compresi i periodi di sospensione del rapporto per ferie, festività, infortuni e i periodi di astensione dal lavoro per gravidanza e puerperio.

Già nel 1996 con la circ. n.62, il Ministero si è espresso favorevolmente in merito alla cumulabilità dei periodi di lavoro presso più datori, anche se con precipuo riferimento ai cambi di appalto, ritenendo ammissibile un calcolo dell’anzianità minima per acquisire il diritto all’indennità di mobilità non rigidamente collegato all’anzianità presso la medesima azienda, sostenendo che, nel caso di valutazione del requisito dell’anzianità aziendale minima di 12 mesi nel caso di lavoratori che continuano a prestare la stessa attività per il medesimo appaltante, transitando da un’impresa all’altra, “si realizza un’anzianità, garantita da disposizioni di legge o contrattuali, assimilabile a quella aziendale”, potendo quindi valutare l’anzianità “con riferimento all’ente appaltante, cumulando cioè i periodi prestati alle dipendenze delle diverse imprese appaltatrici”. Successivamente, anche se con riferimento alla c.d. mobilità lunga, ex art.1-septies, L. n.176/98, sono seguiti ulteriori chiarimenti dal Dicastero e dall’Inps, il quale, in particolare, ha precisato che, ai fini del calcolo dell’anzianità aziendale, possono essere sommati i differenti periodi di lavoro prestati presso diverse società dello stesso gruppo industriale, secondo la definizione dell’art. 2359 Codice Civile, poiché, ai fini dell’accesso alla “mobilità lunga”, la ricerca dei requisiti stabiliti dalla norma “deve essere effettuata considerando utili tutti i differenti periodi di lavoro precedentemente prestati dal lavoratore presso società del medesimo Gruppo aziendale, in quanto all’espressione “anzianità aziendale” può essere data un’interpretazione estensiva, tenuto conto della finalità di tutela dei lavoratori”.

Emerge, quindi, il principio di rilevanza dei periodi di lavoro precedenti ad eventi riconducibili alla fattispecie di cui all’art. 2112 Codice Civile, ai fini dei richiesti requisiti per l’accesso agli ammortizzatori sociali.

Anche in talune ipotesi di continuità del rapporto di lavoro, stabilita non ai sensi dell’art. 2112 c.c., si rileva comunque che “nel caso in cui i lavoratori, continuando a prestare la stessa attività per il medesimo appaltante, transitino da una impresa all’altra per successione di appalti, l’anzianità aziendale, ai soli fini della concessione dell’integrazione salariale e della indennità di mobilità, anche in deroga alla normativa ordinaria, deve essere valutata cumulando i periodi prestati alle dipendenze delle diverse imprese appaltatrici, anche nell’ipotesi in cui non sussista la fattispecie del trasferimento di azienda di cui all’art. 2112 cod. civ.”, così come chiarito anche dalla circolare Inps n.30/12.

Ammortizzatori e continuità aziendale

Oltre che ai requisiti individuali e alla loro traducibilità nel rapporto di lavoro a seguito del trasferimento, anche in ordine al riconoscimento della continuità aziendale tra cedente e cessionario emerge favorevole orientamento espresso dal Dicastero anche con la circ. n. 28/14, dove viene chiarito che, con riferimento alla procedura di concessione ed erogazione del contributo di solidarietà per le aziende non rientranti nel regime di CIGS ex art. 5, co. 5 e 8, D.L. n. 148/93, è ammissibile che un contratto di solidarietà venga portato alla sua naturale conclusione da parte dell’azienda cessionaria, in caso di trasferimento di ramo ex art.2112 Codice Civile in cui vi sia personale interessato da un contratto di solidarietà, a condizione che questa sottoscriva apposito accordo con le organizzazioni sindacali. Sia in ordine ai profili relativi al subentro nella fruizione di agevolazioni contributive sia in merito alla validità dei requisiti maturati prima del trasferimento, ma necessari per ricorrere ad ammortizzatori sociali successivamente, affiora un generale orientamento della giurisprudenza e degli Enti coinvolti che tende al riconoscimento di una sorta di proprietà transitiva verso il cessionario, fondata sulla continuazione ex lege del rapporto di lavoro e sul mantenimento dei diritti come disposto dall’art .2112 c.c.